Un cadre supérieur d'une grande entreprise met en garde les marques : ne débranchez pas les programmes DEI

Quand j’ai commencé ma carrière, il n’existait pas diversité, équité et inclusion programmes. Et pour être franc, c’est probablement pour cela que je peux compter sur ma main le nombre de personnes noires, brunes et queer avec qui j’ai travaillé dans les années 1990 et au milieu des années 2000. Les cabines étaient remplies d'hommes cisgenres hétérosexuels pour la plupart blancs.

Et il y a une certaine ironie dans le fait que les cabines étaient à l'ordre du jour à l'époque. Vous étiez isolé, capable de vous cacher des autres en gardant la tête baissée. Et si tu étais gay, tu l'as très certainement caché, métaphoriquement garder la tête baisséen parce qu'il n'y avait pas de programmes – ni de personnes – qui vous donnaient le sentiment d'appartenir. Vous étiez une cabine à vous tout seul.

Puis, au cours des années 2010, j’ai remarqué des changements significatifs. J'ai vu plus de gens de couleur autour de moi, plus de personnes queer autour de moi, plus de femmes autour de moi. Les bureaux n'étaient pas composés que d'hommes blancs jeunes ou d'âge moyen. C'était rafraîchissant. Je me souviens même de la première fois que j'ai vu un drapeau de la Fierté sur le bureau de quelqu'un.

« La plupart des employeurs accueillent ceux qui apportent leur personnalité authentique sur le lieu de travail », a déclaré un responsable de la diversité d'une grande entreprise de médias lors d'une conversation exclusive avec moi, au cours de laquelle ils ont souhaité rester anonymes en raison de la nature sensible du sujet. « Les entreprises devraient s’efforcer de favoriser des environnements inclusifs dans lesquels tous les employés peuvent s’épanouir, quels que soient leur origine, leur sexe, leur race ou leur orientation sexuelle. »

C'est dans les années 2010 que groupes de ressources pour les employés a commencé à apparaître. J'étais sponsor exécutif d'un groupe LGBTQ+ à l'un de mes arrêts d'entreprise. C'était un honneur, mais ce qui était encore mieux, c'est que je savais que je n'étais pas seul. Nous étions des centaines dispersés dans nos bureaux à travers le monde. Nous étions réunis.

Ces dernières années, les programmes DEI dans les entreprises américaines ont fait face à une résistance croissante, en particulier de la part de personnalités conservatrices comme Robby Starbuck.

Starbuck est un ancien producteur vidéo. Il n’a absolument aucune expérience en DEI. Aucune expertise. Aucune qualification sur les ressources humaines. Aucune idée de ce que ça fait d’être marginalisé. Ce n’est rien d’autre qu’un épouvantail xénophobe, homophobe et raciste bruyant. Pourtant, il effraie les entreprises américaines, et certaines entreprises ont rapidement réagi en repliant leurs tentes DEI.

Ford, John Deere, Toyota et Lowe's font partie de plusieurs grandes entreprises qui ont récemment abandonné leurs initiatives DEI. Ils pourraient tout aussi bien accrocher une pancarte sur leur porte d’entrée indiquant : « Seuls les hommes blancs cisgenres hétérosexuels doivent postuler ».

De plus, Starbuck et d’autres fanatiques à l’esprit étroit ont créé un climat politique autour de cette question. Certains « plaisantent » même en disant que Vice-présidente Kamala Harris était un employé du DEI. C’est exaspérant de les écouter parce qu’ils sont aussi éloignés que possible des couloirs des grandes entreprises américaines.

En tant que personne ayant travaillé dans les relations publiques d'entreprise pour diverses grandes entreprises au fil des ans, j'ai pu constater par moi-même l'effet remarquable que les programmes DEI ont eu sur les environnements dans lesquels j'ai travaillé, en particulier en tant qu'homme gay qui s'est enfin senti chez lui au travail. vers les dernières étapes de ma carrière.

C'est pourquoi j'ai été bouleversé lorsque j'ai commencé à voir des sociétés et des entreprises partout dans le monde lancer Initiatives de fierté en juin. Il fut un temps dans ma vie où c’était du jamais vu. La fierté de votre sexualité était la dernière chose que vous avez apportée au bureau.

Ces dernières années, j’ai commencé à entendre parler de «lavage rose», un terme péjoratif qui décrit les entreprises qui cochent uniquement une case en soutenant notre communauté en juin, puis débranchent le 1er juillet. Je n’ai jamais pensé à cela comme du « pinkwashing ». J’étais reconnaissant pour tout le soutien. J'ai même écrit sur commentau lieu de critiquer les entreprises qui prennent le train en marche, nous devrions compter sur nos bénédictions.

Alors oui, maintenant il semble que je sois dans la position de dire : « Je vous l'avais bien dit ! Alors que certaines entreprises réduisent ou abandonnent leurs initiatives DEI, cela impliquerait de ne plus planter leurs drapeaux de la Fierté chaque mois de juin parce qu'elles ont peur, à tort, des réactions négatives.

Comme l'a souligné le responsable de la diversité à qui j'ai parlé, bon nombre de ces décisions sont motivées par la peur : peur des litiges, peur des pressions politiques et peur des pertes financières. « Aucune bonne décision n'est prise par la peur », ont-ils déclaré. « DEI Les programmes, s’ils sont mis en œuvre de manière réfléchie et authentique, ne sont pas seulement une question de conformité ou d’apparence. Se retirer de ces efforts en réaction instinctive à la pression politique reviendrait à ignorer les avantages réels que ces programmes apportent aux entreprises et à leurs employés.

L’un des points clés soulevés par l’agent est que ce qui se passe à l’extérieur dans la société se reflète souvent à l’intérieur des organisations. « Les troubles raciaux, violence contre les LGBTQ+ Les communautés et la xénophobie que nous voyons dans l’actualité ne sont pas isolées du lieu de travail », ont-ils souligné. « Les employés apportent leurs expériences et leur identité au travail, et lorsque ces identités sont attaquées dans la culture au sens large, ils le ressentent à un niveau personnel. »

«C'est pourquoi les programmes DEI sont plus importants que jamais. Ils fournissent un cadre pour répondre à ces problématiques et accompagner les collaborateurs qui en sont concernés. La suppression de ces programmes laisserait les entreprises mal équipées pour faire face à ces complexités », a poursuivi l'agent.

Ils ont également souligné l’évolution démographique du marché de consommation mondial. À mesure que les populations se diversifient, les entreprises qui ne donnent pas la priorité au DEI ignorent essentiellement une partie importante de leur clientèle. « Si vous ne réfléchissez pas à l'impact que cela aura sur votre entreprise, vous ne ferez que déplacer le risque », préviennent-ils.

En d’autres termes, même si les entreprises pensent qu’elles évitent les risques financiers ou politiques à court terme en renonçant aux initiatives DEI, elles créent en réalité des risques commerciaux à long terme en s’aliénant à la fois les employés et les clients.

En plus des impératifs moraux et éthiques du DEI, il existe des incitations financières claires. De nombreuses études ont montré que les équipes diversifiées sont plus innovantes, plus productives et, en fin de compte, plus performantes. UN Rapport McKinsey ont constaté que les entreprises présentant une plus grande diversité sont 33 % plus susceptibles de surpasser leurs pairs en termes de rentabilité.

Lorsque les organisations suppriment les programmes DEI, non seulement elles ne parviennent pas à soutenir leurs employés, mais elles nuisent également à leurs résultats. « Cela ne va pas disparaître en supprimant les programmes », a prévenu l'officier.

Le Décision de la Cour suprême Annuler la discrimination positive dans les admissions à l’université a encore alimenté les inquiétudes quant à l’avenir du DEI dans les entreprises américaines. Beaucoup craignent que des décisions similaires ne s’étendent au monde des affaires, rendant illégales les initiatives en faveur de la diversité. « Les entreprises ne devraient pas fonctionner dans la crainte de ce qui pourrait arriver », a déclaré l'officier. « Au lieu de cela, ils devraient planifier l'avenir et garantir que leurs programmes DEI sont conformes aux lois en vigueur tout en restant engagés en faveur de l'inclusivité. »

L’un des points les plus importants à retenir de l’entretien a été la nécessité d’un leadership stable. Les entreprises qui ont réagi rapidement aux mouvements de justice raciale de 2020 sans plan DEI à long terme sont désormais celles qui risquent le plus de renoncer à leurs efforts DEI. « Ceux-là mêmes qui sont en train de disparaître », a noté l'officier. « Ce sont eux qui l’ont fait par peur et par appréhension, et non parce qu’ils comprenaient les implications que cela avait pour leur entreprise. La DEI ne devrait jamais être une démarche réactionnaire ; cela devrait faire partie intégrante de la stratégie à long terme d'une entreprise.

Pour naviguer dans ce paysage turbulent, les entreprises ont besoin de solides praticiens DEI qui comprennent à la fois les aspects juridiques et sociaux du travail. « Ces praticiens peuvent aider les organisations à ajuster leurs programmes pour rester conformes tout en continuant à promouvoir l'inclusivité. Supprimer complètement ces rôles ou départements ne ferait qu’augmenter le risque de futurs dommages juridiques ou de réputation. Ils finissent par reporter tous les risques », a prévenu l'officier.

Les défis auxquels s’attaquent les programmes DEI – inégalités, discrimination et exclusion – ne disparaîtront pas, quelles que soient les pressions politiques. Les entreprises véritablement engagées en faveur de la diversité et de l’inclusion doivent maintenir le cap, même face à l’opposition. Comme l'a judicieusement conseillé l'officier : « Nous devons continuer à comprendre ce qu'il faut pour réellement créer des pratiques inclusives dans toutes nos organisations. Ce faisant, les entreprises protégeront non seulement leurs employés et leurs résultats financiers, mais elles contribueront également à un une société plus équitable et plus juste.