Est-il toujours sécuritaire de sortir au travail ? La vérité sur l’inclusion LGBTQ+ sur le lieu de travail

Est-il toujours sécuritaire de sortir au travail ? La vérité sur l’inclusion LGBTQ+ sur le lieu de travail

Mon expérience de coming out au travail a été pour le moins compliquée. Lorsque j’ai commencé à sortir avec des femmes dans la vingtaine, mes collègues pensaient que j’étais lesbienne – et je ne les ai pas corrigés. Ce n’est que bien plus tard que j’ai revendiqué fièrement et publiquement les identités bisexuelle et pansexuelle, des termes dont je craignais au départ qu’ils soient trop difficiles à comprendre pour les autres. Était-ce un défi ? Oui. Est-ce que ça valait le coup ? Absolument.

Aujourd'hui, à l'occasion de la Journée nationale du coming-out, je pense à tous les employés LGBTQ+ qui se tenaient là où je l'étais autrefois.

Beaucoup d’entre eux surveillent de près les attaques contre les programmes de diversité, d’équité et d’inclusion et se demandent si cela vaut toujours la peine de faire son coming-out au travail. Malheureusement, je ne peux pas leur en vouloir. Au cours de l’année écoulée, des extrémistes de droite comme Robby Starbuck ont ​​eu pour mission de transformer la DEI d’une simple entreprise en un dangereux bouseux. Plusieurs entreprises de premier plan sont devenues la proie de ses tactiques, se retirant publiquement de leurs initiatives DEI et se distanciant de la communauté LGBTQ+.

Mais la vérité est que les réactions négatives n’ont pas ébranlé le fondement. La plupart des dirigeants d’entreprise restent fermement déterminés à créer des entreprises auxquelles appartiennent les employés LGBTQ+. J'ai participé à des réunions de conseil d'administration et à des appels téléphoniques avec des dirigeants d'entreprise, et personne ne remet en question le fait que les employés LGBTQ+ constituent une partie importante et précieuse de la main-d'œuvre. Je ne connais pas une seule grande entreprise qui ait annulé ses politiques anti-discrimination ou ses protections en matière d'orientation et d'identité sexuelles.

Néanmoins, compte tenu du contexte actuel, les dirigeants d’entreprise doivent clairement exprimer leur engagement envers les employés LGBTQ+.

Ces employés effectuent leurs propres calculs coûts-avantages pour déterminer s'il est sécuritaire d'être au travail. Dans une enquête récente, 94 % des personnes interrogées estiment que l'égalité LGBTQ+ s'est détériorée l’année dernière, et les employés surveillent de près la manière dont leurs entreprises réagissent aux attaques contre les droits LGBTQ+. Comme l'a dit une personne interrogée : « Avant, j'étais « bruyant et fier », mais j'ai décidé de revenir en arrière en raison du climat social général, en particulier dans mon État.

Les employés LGBTQ+ se demandent peut-être si leur entreprise sera la prochaine à être attirée par Starbuck. Et en l’absence d’un soutien clair et affirmatif de la part de leurs dirigeants, ils pourraient conclure que leur coming-out ne vaut tout simplement pas le coût personnel potentiel. Pire encore, ils pourraient même se diriger vers la porte. Les employeurs doivent donc apporter ce soutien clair et positif. Quels que soient les gros titres salaces, le message adressé aux employés (et aux employés potentiels) doit être le suivant : c'est un endroit auquel vous appartenez.

Ne vous y trompez pas : il ne s'agit pas seulement de faire en sorte que les gens se sentent bien, il s'agit également de faire ce qui est bon pour les affaires. Les environnements inclusifs sont en corrélation avec des taux de rétention plus élevés, une collaboration améliorée et des innovations révolutionnaires. En d’autres termes, lorsque les employés LGBTQ+ se sentent en sécurité pour faire leur coming-out, les entreprises arrivent en tête. Et c'est pourquoi la grande majorité des dirigeants d'entreprise reconnaissent que la diversité est loin d'être un simple mot à la mode, mais plutôt un avantage concurrentiel. Ils savent que les entreprises qui ne parviennent pas à favoriser une véritable appartenance risquent de perdre une main-d’œuvre énorme et talentueuse, pas seulement aujourd’hui, mais demain. Le nombre d’adultes s’identifiant comme LGBTQ+ a atteint des sommets historiques, la génération Z étant la génération la plus queer à ce jour.

La création d’un sentiment d’appartenance sera différente pour chaque entreprise. Cela pourrait signifier une déclaration audacieuse de la part du PDG réaffirmant son soutien aux employés LGBTQ+. Cela peut impliquer de nombreuses petites conversations stimulantes avec les membres de l'équipe pour établir la norme selon laquelle les blagues anti-LGBTQ ne seront pas tolérées. Bien sûr, même après tout cela, tous les employés ne se sentiront pas prêts à faire leur coming-out – et ce n’est pas grave. Le but est de préciser que, s’ils le souhaitent, cela en vaudra la peine.

Lors de la toute première Journée nationale du coming-out en 1988, des militants ont envoyé un message courrier aux gens de tout le pays. Il disait : « Peu importe à quelle distance vous vous trouvez dans le placard ou hors du placard, vous avez une PROCHAINE ÉTAPE. » Les dirigeants d'entreprise d'aujourd'hui peuvent trouver l'inspiration dans ce message : vous n'êtes pas obligé d'être parfait, mais passez à l'étape suivante afin qu'il soit plus facile pour vos employés LGBTQ+ de franchir la prochaine étape, quelle qu'elle soit.

Erin Uritus (elle/elle) est le PDG d'Out & Equal, la principale organisation à but non lucratif qui œuvre pour faire progresser la représentation, l'équité, l'inclusion et l'appartenance LGBTQ+ sur le lieu de travail.



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