Le Cour suprême américaine entendu les arguments oraux mercredi dans Ames c. Ohio Department of Youth Servicesun cas qui pourrait redéfinir la façon dont les réclamations de discrimination sont traitées En vertu du titre VII de la loi sur les droits civils. La question est de savoir si les plaignants dits de groupes majoritaires – tels que les employés hétérosexuels alléguant une discrimination fondée sur l'orientation sexuelle ou les employés blancs affirmant qu'ils ont été victimes de discrimination en raison de leur race – doivent respecter une norme de preuve plus élevée que les autres plaignants dans les affaires de discrimination.

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L'affaire, portée par Marlean Ames, un ancien Ohio Employé du ministère des jeunes (le ministère de la Justice pour mineurs de l'État), conteste une règle que la sixième Circuit Court of Appeals s'applique, obligeant les plaignants à la majorité à démontrer des «circonstances de fond» supplémentaires pour établir une réclamation de discrimination. Ames, qui est hétérosexuelle, allègue qu'elle s'est vu refuser une promotion puis retirée de son poste tandis que des employés queer moins qualifiés ont reçu les rôles qu'elle recherchait. Son cas a été rejeté en vertu de la norme accrue du sixième circuit.

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Au cours des arguments de mercredi, les juges libéraux et conservateurs se sont demandé si le titre VII – qui interdit la discrimination en matière d'emploi sur la base de la race, du sexe et d'autres caractéristiques protégées – allie pour différentes normes basées sur l'identité d'un employé.

1. Le tribunal semble sceptique quant à un fardeau plus élevé pour les plaignants du groupe majoritaire

Plusieurs juges ne sont pas convaincus que le titre VII soutient l'exigence du sixième circuit en «circonstances de fond» dans les cas où un demandeur n'est pas membre d'un groupe historiquement marginalisé. La juge Elena Kagan s'est concentrée sur cela, soulignant que le sixième circuit a explicitement dit que si Ames avait été gay, elle n'aurait pas eu besoin de répondre à l'exigence supplémentaire.

« Parce qu'Ames est hétérosexuel, elle doit faire une démonstration en plus de celles habituelles pour établir un cas prima facie », a lu Kagan à partir de la décision, soulignant que l'opinion elle-même indique clairement que différentes règles sont appliquées.

T. Elliot Gaïser, solliciteur général de l'Ohio, a répondu: «Nous ne pouvons pas nous retirer de ce que le tribunal a dit ici, mais nous pensons que la meilleure façon d'interpréter la langue est cohérente…»

Kagan l'a coupé: «Eh bien, la meilleure façon d'interpréter la langue est, comme le dit la langue», a-t-elle dit, provoquant des rires du banc et de la galerie.

Gaïser a déclaré qu'il avait convenu que « le tribunal a dit ce qu'il disait », ce qui a incité le juge Brett Kavanaugh à sonner. « Vous acceptez que ces passages soient faux », a-t-il demandé. Gaïser a répondu qu'il ne défendait pas la langue exacte de la cour.

2. Qu'est-ce qu'un cas prima facie, et pourquoi est-ce important?

Une affaire prima facie est la première étape pour prouver la discrimination en matière d'emploi. Sous McDonnell Douglas Le cadre, un demandeur doit montrer qu'ils appartiennent à une classe protégée, étaient qualifiés pour le poste, ont subi une action en emploi défavorable et se sont produits dans des circonstances suggérant une discrimination. Si ces critères sont remplis, le fardeau se déplace vers l'employeur pour fournir une raison non discriminatoire de leur décision.

L'argument de l'Ohio dépendait de l'idée qu'Ames n'a pas réussi à établir un cas prima facie parce qu'il n'y avait aucune preuve claire que son orientation sexuelle était un facteur dans les décisions d'emploi contre elle. Cependant, son avocat, Xiao Wang, a fait valoir que l'exigence supplémentaire imposée par le sixième circuit est incompatible avec le titre VII. « Cette Cour a déclaré que le titre VII vise à éradiquer toute discrimination sur le lieu de travail », a déclaré Wang aux juges.

« Mais la règle des circonstances de fond ne fait pas cela », a ajouté Wang. «Cela n'éradiate pas la discrimination; Il demande aux tribunaux de le pratiquer en triez les individus en groupes majoritaires et minoritaires en fonction de leur race, de leur sexe ou de leurs caractéristiques protégées et en appliquant une présomption de preuve catégorique non pas en faveur mais contre le parti non déplaçant en fonction uniquement de leur être dans un groupe majoritaire, mais vous le définissez. « 

3. Le débat sur McDonnell Douglas et son rôle dans le droit moderne

Le McDonnell Douglas cadre, établi dans McDonnell Douglas Corp. c. Green En 1973, est une utilisation des tribunaux de test juridique dans les cas de discrimination où des preuves directes – comme un employeur admettant les biais – sont indisponibles. Il fonctionne en trois étapes: premièrement, l'employé doit montrer des faits de base suggérant une discrimination, comme être qualifié pour un emploi mais ne pas les obtenir dans des circonstances suspectes. S'ils le font, l'employeur doit fournir une raison légitime et non discriminatoire de sa décision. Enfin, l'employé doit prouver que l'explication de l'employeur n'est qu'une dissimulation, ou prétextepour discrimination. Le juge Neil Gorsuch s'est demandé si ce processus, en particulier l'accent mis sur la prouvance du prétexte, est toujours le meilleur moyen de gérer ces cas, ce qui suggère que si la discrimination a joué un rôle dans une décision d'emploi, cela devrait être suffisant pour violer le titre VII.

« Normalement, nous pensons que le titre VII saisirait une cause à cause », a-t-il dit, ce qui signifie que si la discrimination jouait un rôle dans la décision, cela devrait être considéré comme une violation.

4. Le juge Barrett soulève la préoccupation des «vannes»

La juge Amy Coney Barrett a demandé si la suppression de la règle du sixième circuit pourrait conduire à un afflux de cas permettant aux employés de réclamer une discrimination sans preuve solide. « Cela va juste jeter la porte grande ouverte aux combinaisons de titre VII parce que maintenant tout le monde peut dire, hé, c'était une discrimination sur la base de la race, du genre, et cetera? » elle a demandé.

Wang a rejeté cette préoccupation, notant que plus de la moitié des circuits n'utilisent pas le test des circonstances de fond, mais ils n'ont pas vu une vague de litiges. « Nous ne voyons pas ces circuits avoir une sorte de flot de litiges », a déclaré Wang, citant des garanties existantes dans le processus juridique qui empêcherait les réclamations sans fondement de progresser.

4. L'administration Trump se trouve contre l'Ohio

Ashley Robertson, un avocat représentant le ministère américain de la Justice comme Amicus Curiae – Latin pour «Friend of the Court», faisant référence à une partie qui n'est pas directement impliquée dans l'affaire mais fournit des informations ou une expertise pour aider la Cour, soutenue par Ames, en argumentant que le titre VII ne permet pas à des furnations de preuve différentes fondées sur une identité du demandeur. « Le titre VII ne fait aucune distinction entre les plaignants en fonction de leur race, de leur religion, de leur sexe ou d'une autre caractéristique protégée », a déclaré Robertson aux juges.

Elle a également repoussé la défense de l'Ohio, faisant valoir que la décision du tribunal inférieur pourrait empêcher les allégations légitimes d'être entendues. «Cela a accru les risques standard projeter les cas avec mérite», a-t-elle déclaré.

5. Argument de l'Ohio: Ames manquait de preuves de discrimination

Gainiser a fait valoir qu'Ames n'avait pas présenté de preuves suffisantes pour étayer ses allégations. «Elle n'a pas témoigné que, pour citer Furnco«Si autrement inexpliqué, soulève une inférence de discrimination», a-t-il déclaré au tribunal.

Un élément clé de l'argument de l'Ohio était que l'orientation sexuelle d'Ames n'était pas connue de ceux qui ont pris les décisions d'embauche et de licenciement. Si les décideurs ignoraient son identité de femme hétérosexuelle, a expliqué Gaïser, alors il serait impossible que leurs actions aient été motivées par la discrimination fondée sur cette caractéristique. « Ce que les preuves ici ont montré, c'est que personne ne connaissait l'orientation sexuelle d'Ames ou (de son collègue) », a-t-il déclaré.

Cependant, les juges n'ont pas laissé ce point sans contesté. Certains se sont demandé si la connaissance d'un employeur du statut protégé d'un employé devrait être une exigence stricte pour une demande de discrimination. Kagan et le juge Sonia Sotomayor ont pressé Gaïser sur la preuve que les décideurs avaient une connaissance explicite d'une caractéristique, telle que la race, le sexe ou l'orientation sexuelle – créerait une échappatoire permettant aux employeurs d'échapper à la responsabilité simplement en ignorant ou en évitant des informations sur leurs employés. Ils ont souligné que le biais de travail fonctionne souvent à travers des hypothèses implicites, des stéréotypes ou un langage codé plutôt que des déclarations manifestes.

De plus, Wang a fait valoir que la discrimination peut encore se produire même lorsqu'un décideur ne reconnaît pas consciemment la caractéristique protégée d'un employé. Il a souligné que si un employeur favorise constamment un groupe sur un autre, même sans indiquer explicitement la raison, un modèle de prise de décision biaisée pourrait encore être déduit

7. Quelle est la prochaine étape? Une décision potentielle de repère

La Cour suprême devrait rendre sa décision d'ici juin, et sa décision pourrait avoir un impact significatif sur la loi sur la discrimination en matière d'emploi. Si les juges régissent en faveur d'Ames, l'affaire pourrait éliminer complètement la règle des circonstances de fond.

Comme Wang l'a dit dans ses remarques de clôture, «Tout ce que Mme Ames demande est une justice égale en vertu de la loi. Pas plus de justice, pas moins, mais certainement pas moins à cause de la couleur de sa peau ou à cause de son sexe ou à cause de sa religion. »