Ce printemps, je me suis assis sur une série de groupes de discussion avec des employés LGBTQ + de partout au pays. Nous posions des questions qui auraient dû avoir des réponses simples – ce qui vous fait vous sentir en sécurité au travail? Soutenu? Comme vous appartenez?

Une femme trans a fait une pause avant de dire: « La seule façon d'accéder aux soins de santé affirmant les sexes à travers mon travail était de m'éteindre en RH. » Ce commentaire est vraiment resté avec moi. Et elle n'était pas la seule.

Ces séances faisaient partie du Briller Study, une enquête nationale sur les expériences des demandeurs d'emploi LGBTQ + et des employés que j'ai aidé à diriger. Maintenant dans sa deuxième année, l'étude met en évidence les progrès et le recul. C'est aussi personnel. Je suis non binaire, et j'ai été la personne qui a creusé le site et le personnel d'une organisation pour déterminer s'il est sûr d'être sorti lors d'un entretien d'embauche. J'ai également regardé les collègues se calmer lorsqu'un commentaire désinvolte franchit la ligne.

Et je ne suis pas seul. Selon les conclusions de cette année, Près de la moitié des participants trans qui ne sont pas au travail disent que c'est parce qu'ils craignent des représailles S'ils sortent. Pensez-y. En 2025, les travailleurs trans pèsent toujours la sécurité personnelle contre l'authenticité juste pour passer la journée de travail.

La plus grande menace pour les personnes queer et trans au travail aujourd'hui n'est pas une hostilité pure et simple – c'est la peur et le silence.

Nous avons trouvé que Les deux tiers des travailleurs LGBTQ + disent qu'ils se sentent soutenus Par leur employeur actuel, qui semble prometteur – jusqu'à ce que vous appreniez que seulement 30% ont déclaré qu'ils se sentiraient en sécurité pour aller au leadership s'ils subissaient une discrimination fondée sur l'identité. Cet écart entre la messagerie et la réalité est l'endroit où vivent de nombreux travailleurs queer.

Et cette année, quelque chose de nouveau: un net Débrantière de l'accès aux groupes de ressources LGBTQ + Employee (ERGS). L'année dernière, 77% des répondants ont déclaré que leur employeur avait un groupe d'affinité LGBTQ +. Cette année, seulement 54% ont dit la même chose. Ces groupes ne sont pas seulement pour le spectacle – ils sont souvent les seuls employés queer à se connecter, à décompresser et à se défendre au travail. Le déclin de ces ergs est un drapeau rouge.

La visibilité ne garantit pas l'inclusion – un logo arc-en-ciel ne répare pas une culture du silence. Cela n'aide pas un demandeur d'emploi à savoir si leurs pronoms seront respectés ou si partager une chirurgie affirmée par les sexes pourrait leur coûter une promotion.

Lorsque nous avons demandé aux demandeurs d'emploi LGBTQ + ce qu'ils recherchaient avant de postuler, le message était clair: les entreprises qui «parlent la conversation» sans politique ni suivi culturel sont laissées pour compte tandis que la main-d'œuvre des individus LGBTQ + augmente rapidement. Les travailleurs queer veulent voir:

• Politiques de non-discrimination partagées à l'avance,
• Un guide des avantages pour la santé publiés et faciles à comprendre,
• Représentation en leadership,
• Responsabilité lorsque des expériences négatives se produisent, et
• Les gestionnaires d'embauche se sont entraînés pour obtenir des pronoms correctement la première fois.

Aucune de ces correctifs n'est révolutionnaire. Ce sont des attentes de base. Cependant, ils exigent que les entreprises fassent plus que de célébrer le mois de la fierté et se présentent toute l'année.

J'ai lu des centaines de commentaires de travailleurs Queer et Trans qui sont fatigués de se sentir comme une case Dei ou une responsabilité. Qui ont l'impression de devoir choisir entre la survie et la visibilité. Qui n'a jamais eu une seule fois un manager a demandé à quoi ressemble le soutien pour eux.

Voici ce que l'étude Light l'étude Light – et notre communauté – montre clairement: Nous avons dépassé les promesses vides au travail.

Si vous êtes en mesure d'embaucher, de diriger ou de défendre le changement au travail, le moment d'agir est maintenant. Construisez des systèmes qui rendent la sécurité et soutiennent réel au travail. Financer les ergs. Revisitez vos manuels RH. Surtout, demandez aux personnes queer et trans ce dont ils ont besoin – puis en réalisant ensuite.

Parce que l'avenir de l'inclusion LGBTQ + au travail ne consiste pas à être célébré. Il s'agit d'être en sécurité. Être respecté. Et pouvoir entrer dans le bureau ou rejoindre un appel sans vous demander si aujourd'hui est le jour où vous devrez expliquer à nouveau votre existence.