Comment les lieux de travail peuvent être inclusifs LGBTQ, tant en paroles qu’en actions

Comment les lieux de travail peuvent être inclusifs LGBTQ, tant en paroles qu’en actions

Les programmes de diversité, d’équité et d’inclusion sur le lieu de travail et ailleurs sont diabolisés par la droite – mais ils restent non seulement la bonne chose à faire, mais aussi une bonne affaire.

L’un des facteurs à l’origine de cette situation est un nouveau rapport de la Human Rights Campaign Foundation. Cela montre que les lieux de travail américains ont fait de grands progrès pour devenir plus accueillants et inclusifs pour les employés LGBTQ+ – mais il reste encore beaucoup à faire.

Pour le rapport « Equality Rising : LGBTQ+ Workers and the Road Ahead », la fondation, la branche éducative du HRC, a interrogé plus de 3 000 adultes travaillant à temps partiel et à temps plein à travers le pays, dont environ les deux tiers sont LGBTQ+, le reste directement. et cisgenre. Il s’agit de la quatrième enquête menée par la Fondation HRC sur le climat de travail depuis 2008.

Les résultats ont montré que plus d’employés LGBTQ+ que jamais s’adressent à au moins une personne au travail et que de nombreuses entreprises donnent la priorité à l’inclusivité – et pourtant, de nombreux travailleurs queer ressentent un malaise.

Quatre-vingt-quatre pour cent des travailleurs LGBTQ+ ont déclaré s’adresser à au moins une personne dans leur emploi actuel, soit un chiffre nettement plus élevé que lors de l’enquête de 2018, où ce chiffre était de 54 pour cent. Cependant, les travailleurs LGBTQ+ sont en moyenne deux fois moins susceptibles de s’adresser à leur service des ressources humaines qu’à leurs collègues de leur équipe. Cela pourrait refléter un manque de confiance dans les services RH ou un manque de possibilité de faire rapport.

Cinquante et un pour cent des travailleurs LGBTQ+ ont caché leur identité au moins un emploi au cours de leur vie en raison de problèmes de confidentialité, tandis que 40 pour cent l’ont fait par crainte d’être stigmatisés ou d’être victimes de violence au travail. D’autres raisons de ne pas sortir incluent la peur de perdre son statut et la peur de la discrimination.

Cependant, certains employeurs qui souhaitent créer un environnement inclusif pour les travailleurs LGBTQ+ peuvent tout simplement ne pas savoir qui sont ces travailleurs. « Afin de garantir que tous les employés se sentent réellement en sécurité et vus, il doit y avoir des pratiques institutionnelles concrètes en matière de diversité, d’équité et d’inclusion », déclare RaShawn « Shawnie » Hawkins, directeur principal du programme d’égalité sur le lieu de travail de la Fondation HRC.

Cela pourrait commencer par « quelque chose d’aussi simple que de capturer des informations sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre dans vos systèmes RH, en même temps que le reste des informations démographiques que vous obtenez sur les employés, comme leur état civil et leur lieu de résidence », explique-t-elle. L’avocat.

« Vous ne pouvez pas vraiment créer des programmes complets d’inclusion si vous ne savez pas qui sont ces personnes et quels sont leurs besoins uniques. Ainsi, identifier d’abord votre base d’employés est le fondement de toute bonne stratégie DEI.

Bien entendu, les employeurs doivent indiquer clairement que les informations ne seront pas utilisées de manière discriminatoire. Et ils doivent montrer que leur engagement envers DEI est plus que superficiel.

Les entreprises qui souhaitent créer un environnement inclusif peuvent commencer par reconnaître des occasions spéciales telles que le Mois de la fierté LGBTQ+ ou le Mois de l’histoire des Noirs, ou créer des groupes de soutien pour les travailleurs de diverses identités. « De nombreux espaces DEI recherchent des mois d’affinité et souhaitent célébrer les employés en organisant une fête et en passant un moment festif. Même si c’est formidable et que nous voulons célébrer la joie dans nos différences, c’est plus que cela », souligne Hawkins.

Les employeurs doivent rester informés de ce qui se passe dans la sphère politique en ce qui concerne les droits LGBTQ+ ou les questions affectant les membres d’autres populations historiquement marginalisées – par exemple, les lois restreignant les soins de santé affirmant le genre ou la récente décision de la Cour suprême annulant les programmes affirmatifs fondés sur la race. programmes d’action, dit-elle.

« Il se passe tellement de choses dans le discours public. … Et donc pour être un département DEI efficace, vous devez être conscient de ces choses », dit Hawkins. « Et sachez que cela peut arriver sur le lieu de travail, et ce sera le cas. »

Lorsque la Cour suprême a invalidé Roe contre Wade et les États sont devenus libres d’interdire ou de restreindre sévèrement l’avortement, certains employeurs ont commencé à aider les travailleuses à couvrir leurs frais de déplacement si elles devaient quitter l’État pour subir la procédure. Les employeurs pourraient faire la même chose en prenant soin de l’affirmation du genre, note-t-elle, pour les travailleurs et les personnes à leur charge.

Les employeurs doivent être conscients que les travailleurs qui ne font pas partie de la communauté LGBTQ+ peuvent avoir des membres de leur famille qui le font, explique Shoshana Goldberg, directrice de l’éducation publique et de la recherche à la Fondation HRC. Étant donné que les différentes lois nationales qui ont été adoptées pour interdire ou restreindre les soins d’affirmation de genre affectent spécifiquement les mineurs, les entreprises doivent suivre ces politiques et faire tout ce qu’elles peuvent pour assurer la sécurité des adultes et des enfants, dit-elle.

Avoir un programme DEI qui fonctionne signifie également être conscient des intersections de race, de sexe, d’orientation et d’autres identités, ajoute Hawkins, tout en étant conscient que certains membres d’un groupe sont plus marginalisés que d’autres.

Dans l’enquête de la Fondation HRC, une majorité de travailleurs, LGBTQ+ et non LGBTQ+, ont déclaré que leur employeur appréciait l’inclusivité. Mais les travailleurs LGBTQ+ étaient moins susceptibles de ressentir cela que ceux qui ne le sont pas, et les travailleurs transgenres et non binaires moins que l’ensemble des employés LGBTQ+.

« Nous parlons de la communauté LGBTQ+ dans son ensemble, mais les membres de notre communauté trans et non binaires sont vraiment au centre d’une grande partie du vitriol que nous rencontrons actuellement », déclare Hawkins. « Vous ne pouvez pas dire que nous avons d’excellentes politiques et que nous sommes inclusifs pour la communauté LGBTQ dans son ensemble si vous ne centrez pas non plus les personnes les plus marginalisées au sein de cette communauté. » Elle est heureuse que le rapport ait souligné cela.

Goldberg appuie cela. « Si (un programme DEI) n’atteint pas l’ensemble de la communauté LGBT et qu’il se limite aux programmes L et G ou peut-être au B, nous en perdons une très grande partie, particulièrement à une époque où nous constatons que les trans et la (population) non binaire est largement attaquée », dit-elle.

Dans le rapport, « nous avons constaté, par exemple, que les personnes trans ou non binaires étaient plus susceptibles que les personnes LGBTQ dans leur ensemble d’être licenciées ou d’obtenir une promotion », note Goldberg. Bon nombre des personnes interrogées ont déclaré qu’elles voyaient leur entreprise faire peu ou rien pour les travailleurs trans et non binaires.

Être inclusif, pas seulement en paroles mais en actes, est bon pour les affaires, soulignent Hawkins et Goldberg. D’une part, offrir un lieu de travail sûr et accueillant contribue à attirer les employés et à les maintenir motivés, productifs et non distraits par le fait de devoir rester dans le placard. En outre, de nombreux consommateurs affirment que le soutien d’une entreprise à la diversité des populations figure dans leurs décisions d’achat.

« Nous entendons dire ‘nous ne voulons pas introduire la politique sur le lieu de travail' », explique Hawkins. « Eh bien, ce n’est pas de la politique. Ce sont des gens. Ce sont vos employés. Ce sont vos consommateurs. Ils veulent s’assurer qu’ils consacrent leur temps, leurs talents et leurs trésors à une organisation qui croit en eux et en leur existence, et les employeurs doivent plus que jamais se faire entendre et redoubler d’efforts », déclare Hawkins. .

Ces considérations deviennent encore plus importantes à mesure que de nouvelles générations arrivent sur le marché du travail, affirment-ils. « Nous constatons de plus en plus, en particulier parmi les jeunes générations, qu’ils souhaitent travailler pour des entreprises qui partagent leurs valeurs ou qu’ils souhaitent acheter auprès d’entreprises qui non seulement partagent leurs valeurs, mais vivent réellement selon leurs valeurs », explique Goldberg. L’une de leurs principales valeurs est l’égalité, et ces générations constitueront la majorité de la population active d’ici 2030 ou 2040, dit-elle. Cela inclut non seulement les personnes LGBTQ+, mais aussi leurs alliés.

« DEI n’est pas seulement un bien moral, mais c’est aussi bon pour les affaires », déclare Hawkins.



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